要善于激發(fā)部屬的潛能（上）
發(fā)布日期:2011/6/22 14:50:56 | 瀏覽次數(shù):12792 來源:劉愛群 一名企業(yè)經理，每天都要面對自己的部屬、員工。至于如何認識、看待這些相濡以沫、活生生的個體，有的經理未必自覺。
西方早期管理學中的主流看法是把企業(yè)員工視為“經濟人”，其基本觀點是：員工對勞動有一種天生的厭惡，他們會盡可能地躲避它；由于員工對勞動有厭惡的特性，所以對大多數(shù)人必須實行管、卡、壓，并以處罰來威脅，這樣才能使他們努力完成企業(yè)的目標；大凡企業(yè)員工寧愿被人指使而希望回避責任，他們沒有抱負，經濟利益高于一切。很明顯，“經濟人”的觀點，是把員工看作主要憑直觀感性行動，并以追求物質需要為最大滿足的。包括泰勒在內的早期管理學，就是基于對企業(yè)員工的這種認識。隨著社會的進步和企業(yè)經營管理實踐的進一步發(fā)展，把員工視為“經濟人”的觀點已逐漸被西方管理學唾棄（盡管今天我國有的管理學權威還津津樂道的推崇泰勒制），取而代之的是把員工視作“自我實現(xiàn)的人”，這種觀點是基于馬斯洛關于需要層次論的人性理論及現(xiàn)代企業(yè)的實踐。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人具有由低級到高級的不同層次需要，分別為生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我價值目標實現(xiàn)的需要。這些需要是逐級向上的，即當?shù)蛯有枰@得滿足時，人們會追求更高一層的需要。馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)”是其需要層次論中人的最高層次需要，也是該理論的核心所在。他認為“每一個人都要成為他必須成為的那樣的人，人的能力要求去應用，只有讓能力充分發(fā)揮出來，才會停止吵鬧”。大文豪肖伯納認為，每個人都有夢想和追求的目標，他說：“生命中真正的喜悅，源自當你為一個自己認為至高無上的目標，獻上無限的心力的時候。它是一種自然的、發(fā)自內心的強大力量。”把員工視作“自我實現(xiàn)的人”的理論基點是：人們的動機是分等級的，是逐級向上的，員工希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點；人們從根本上是自我激勵的，也是自我控制的，在員工自我取得成就和公司活動之間，不存在根本的矛盾對立。
比較“經濟人”與“自我實現(xiàn)的人”兩種理論觀點，結合當今企業(yè)經營管理實踐，我也認為前者認識有失偏頗，應予揚棄，而后者的分析概括全面、深入、有據(jù)，更加符合人性。以我司物業(yè)管理公司領導班子追討歷史巨額欠租及地產公司為天鵝工業(yè)區(qū)土地確權、重新規(guī)劃開發(fā)為例，如果工作一線的員工僅僅是為了追求個人眼前物質利益，持回避責任、厭惡工作的態(tài)度，物業(yè)公司怎能不計個人及家庭的風險，千方百計維護公司利益？地產公司怎能齊心協(xié)力、不辭辛苦，動用各方面的力量贏來天鵝工業(yè)區(qū)十分難得的結果？這一切，只能用“只要有百分之一的希望也要為公司拼搏”的敬業(yè)精神去詮釋。今年初工作總結大會上受到集團表彰的先進集體和個人身上都凝聚著這些亮點，近年來，我司廣大員工，特別是各級骨干為公司解困發(fā)展而努力拼搏的事跡都是佐證。
由“經濟人”→“自我實現(xiàn)的人”的躍升，是現(xiàn)代管理學對人性認識的升華，自然引出在企業(yè)經營管理中如何激發(fā)部屬潛能的題目。企業(yè)經理能否自覺運用激勵方法，還有待于走出幾個觀念誤區(qū)。
例如，如何對待經營管理中的失誤。許多企業(yè)為了避免失敗，防患于未然，制訂了許多條條框框，盡量使部屬沒有造成偶然錯誤的機會。一旦失誤發(fā)生了，有的企業(yè)領導人擔心影響部屬信心、情緒及上司（老板）的信任，盡量掩蓋，不讓更多的人知道。有的甚至由于害怕失敗，在公司公開壓制任何新的或異于平常的事情。可以設想，在這種“我不管你做什么，只要不犯錯誤”的企業(yè)文化氛圍下，員工想創(chuàng)新而不敢實驗，有改進生產的意見卻無法實施，企業(yè)在激烈的競爭中必然路越走越窄。與這種不允許甚至譴責失敗相反的觀念是“允許失敗和再嘗試”。這種新型企業(yè)文化倡導的是，在推動部屬取得最好業(yè)績的同時，允許他們有失敗和再嘗試的自由。這不是無視員工隨意出錯給公司造成損失，而是承認和鼓勵員工的主觀能動性、創(chuàng)造性。其中應掌握的度數(shù)是：任何不至于造成企業(yè)不可彌補的損失或個人傷害的事情，都應該看成是有積極意義的并予以實驗。
再如，如何對待企業(yè)的現(xiàn)存制度（現(xiàn)狀）。前面我曾談論過《用制度管理企業(yè)》的題目，其中要求各級管理人員要做企業(yè)規(guī)章制度的守護神，但這只是問題的一個方面。我們常常發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)里，有的員工因為對公司現(xiàn)狀、規(guī)劃提出疑問后，讓總經理不愉，有的想堅持自己的觀點會受到領導當眾斥責，甚至失去信任。這種企業(yè)文化會把員工塑造成唯唯諾諾的人，他們在上級面前，不敢直抒己見，甚至于專講上級喜歡聽的“順情話”。事實上，即便一家企業(yè)的經營管理今天是最好的，明天也未必優(yōu)秀，這是市場競爭使然。而企業(yè)發(fā)展進步的標志就在于對原有狀態(tài)的否定、突破。在企業(yè)經營管理中，是鼓勵、保護墨守成規(guī)，還是鼓勵、保護向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)是兩種截然不同理念。首先應明確，現(xiàn)代企業(yè)家需要與部屬建立信任關系，不僅要鼓勵，還要公開獎勵部屬向現(xiàn)存制度、現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。企業(yè)經理要鼓勵每一個人，從一線員工到各級管理者都要經常向周圍的事物提出問題，設法尋找改進現(xiàn)行制度、服務和產品質量的方法，更上一層樓。其次要懂得，企業(yè)最需要的是人人動腦筋設法改進企業(yè)，即便是對企業(yè)最根本的問題挑戰(zhàn)也是好事，不應怕不同意見，而是需要有人講話。另外，不要怕丟“面子”、傷“自尊心”。當企業(yè)經理將個人價值取向與企業(yè)發(fā)展目標一致起來，共同追求企業(yè)長遠利益時，這些就不成為問題，因為企業(yè)發(fā)展了，經理自然就有了“面子”。企業(yè)經理要經常自我告誡，不要被唯唯諾諾的人所包圍，如果周邊聚集的是開動腦筋，敢講真話的部屬，你就占有了取勝的先機。
（未完待續(xù)）